De paradox van de ongeschikte uitverkorenen

In de huidige ‘low trust society’ is sprake van een zeer laag vertrouwen in de ‘mensen aan de top’. Over schandalen, missers en regelrechte koningsdrama’s worden smeuïge artikelen en succesvolle boeken geschreven. Te veel ‘top dogs’ maken er blijkbaar (nog steeds) een potje van. Wellicht is het ook voor jou regelmatig een raadsel waaraan topmanagers en bestuurders (in jouw eigen organisatie?) hun positie te danken hebben.

Het valt natuurlijk ook niet te ontkennen dat er bij benoemingen aan de top vaak wonderlijke keuzes worden gemaakt. De uitverkorenen blijken niet altijd geschikt te zijn. Dat is bijzonder schadelijk voor het vertrouwen én voor de prestaties. Verkeerde mensen op topposities is een serieus probleem. Het probleem heeft volgens mij te maken met cultuur en gedrag.

Nog veel te vaak maken mensen carrière als ze één van de volgende gedragskenmerken vertonen (alsof het vereiste competenties uit een niet-officiële competentie-atlas zijn):

  • zorgt niet voor gedoe, ligt nooit dwars en doet altijd leuk mee – de meeloper (m/v)
  • staat overal vooraan, wint elk debat en overschaduwt iedereen – het haantje (m/v)

In organisaties waarin meelopers of haantjes worden uitverkoren om cruciale posities in te vullen, geldt de paradox van de ongeschikte uitverkorenen:

Om aan de top te komen, moet je gedrag vertonen dat je voor die positie ongeschikt maakt.

Omdat het hier om ongeschreven selectiecriteria voor topfuncties gaat, is het falen van de ongeschikte uitverkorene niet alleen aan de sneuvelende of ontsporende m/v zelf te wijten. Voorgangers, toezichthouders, bestuurders, adviseurs en collega’s hebben allemaal hun steentje bijgedragen aan de geldigheid van deze kwalijke paradox.

Ik gun iedere organisatie met een relevante bestaansgrond echte toppers aan de top. Mensen die hun vak verstaan én (daarom?) de ontwikkeling van hun karakter en het loslaten van het ego dagelijks aandacht geven. Dat zorgt voor een waardevol Triple A label:

  • Ambitieus (maximale ontplooiing van ieders talent voor het beste resultaat)
  • Assertief (dus niet agressief of passief; niet wegduiken maar benoemen, niet afzeiken maar aanspreken)
  • Aanspreekbaar (als in ‘accountable’; geen onmacht maar eigen verantwoordelijkheid; geen intenties maar actie; geen vage visie maar concrete afspraken)

Dat moeten mensen natuurlijk zelf doen maar ze hoeven het niet alleen te doen.

Zullen we ons gezamenlijk sterk maken voor het aanspreken en steunen van mensen die zich willen ontwikkelen tot Triple A (top)managers en bestuurders?

Organisaties en landen krijgen tenslotte de bestuurders die ze zelf kiezen, opleiden of gedogen…

Voor wie meer wil lezen:

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *